Carmen Sánchez
El día 10 de noviembre, el Tribunal Supremo ha cambiado de criterio sobre la obligación de la empresa de escuchar al trabajador antes de despedirlo de forma disciplinaria, conforme al Convenio de la OIT 158 (ratificado por España en 1985 y en vigor desde 1986).
Para poder comprender qué significa esto y sus implicaciones, debemos empezar por lo que es un despido disciplinario. Este tipo de despido, el más común en España por parte de las empresas ya que no deben de abonar indemnización con el mismo, en datos de 2023, con 488. 803 despidos de este tipo, es el más numeroso año tras año.
Así, este despido de prevé cuando hay algún tipo de infracción cometida por el trabajador, que para que haya despido, debe de ser calificada como “muy grave”, ya que es la única que prevé el despido como máxima sanción para el trabajador.
Como se trata de sancionar al trabajador por haber incurrido en un comportamiento que no debería conforme al Convenio Colectivo, cuando le echan de esta forma, no tiene indemnización (aunque sí puede solicitar el paro).
Por lo tanto, más de la mitad de las personas que son despedidas en España, lo hacen sin llevarse ningún tipo de indemnización, independientemente de los años que se lleve en la empresa, la categoría o la naturaleza de la infracción supuestamente cometida.
Para continuar con la sentencia en cuestión, es importante tener en cuenta que los convenios internacionales que España firma y ratifica, apsan a formar parte de nuestra normativa de forma “automática”, excepto cuando no sea de aplicación directa porque necesite que se haya una ley para ello.
Así, desde 1985, España firma el Convenio 158 de la OIT donde se establece que las empresas, antes de finalizar la relación laboral por motivos de conducta o rendimiento, deben de darle la oportunidad de defenderse de los mismos. Por lo tanto, desde 1985, cuando se firma este convenio, se ha podido determinar por los tribunales que era necesario que se oyera al trabajador antes de que lo despidieran de esta forma, pero no ha sido hasta 38 años después de su entrada en vigor que el Tribunal Supremo así lo ha decidido.
Ahora el Tribunal cambia su criterio sobre la aplicación directa de ese artículo concreto, estableciendo que de ahora en adelante, se deberá de dar audiencia a los trabajadores a los que se vaya a despedir disciplinariamente.
Esto no es nuevo, ya que hay algunos convenios colectivos que ya lo prevén. También así está previsto para los representantes de los trabajadores y para los afiliados a un sindicato (donde la empresa debe de dar traslado a la sección sindical de los hechos).
La realidad de esta sentencia es que cambia poco el paradigma desolador del mercado laboral y los despidos, ya que, a partir de ahora, la mayoría de empresas intentarán cumplir con el trámite de dar audiencia previa a los trabajadores antes de echarlos de esta forma. Y, para los casos en los que la empresa no lo cumpla, en el Estatuto de los Trabajadores se prevé que la empresa podrá realizar un nuevo despido en los veinte días siguientes al primer despido cumpliendo con todos los requisitos. Es decir, que si no lo hacen bien en un primer despido, vas a ganar quizá uno o dos días más de salario hasta que lo hagan bien y cumplan todos los requisitos. Aunque, los casos de rehacer un despido son poco frecuentes, pero quizá empiecen a serlo más a partir de ahora.
En cualquier caso, no respetar esta información previa y dar la oportunidad de defenderse al trabajador, no va a tener más consecuencias que la de que el despido sea declarado improcedente (es decir, que te den la indemnización de 33 días por año después de 2012 o si tienes mucha antigüedad, 45 días por año antes del 2012).
Para concluir, como siempre, vemos que los Tribunales españoles cambian de opinión de forma drástica. Incluso en la sentencia, se comenta que este cambio de opinión se debe a todos los recortes de derechos que ha habido en los últimos años: que ya no se perciban los salarios de tramitación, que se disminuyeran los días y por tanto la cuantía de la indemnización del despido improcedente, etc.
Esta sentencia no va a combatir que se sigan produciendo casi medio millón de despidos disciplinarios en nuestro país a lo largo del año, ni va a amedrentar a las empresas a plantearse realizar otro tipo de despido, ya que solo hay que cumplir un requisito más para poder echar libremente a los trabajadores. Ya que, el despido sigue siendo libre y barato para las empresas. No olvidemos que la forma más numerosa de ceses actualmente y tras la reforma laboral, es la de cese por el periodo de prueba.
Tras la precariedad que ha traído la reforma laboral de 2022, los contratos indefinidos no son garantía de tener un trabajo estable. Casi un millón de contratos en el año 2023 han sido finalizados por no superación del periodo de prueba. En este caso, el trabajador en cuestión se va sin nada, y a veces sin ni siquiera poder solicitar el paro. Es un caso muy similar al del despido disciplinario, con la diferencia de los despidos disciplinarios pueden recurrirse a los tribunales con facilidad, mientras que llevar al juzgado la no superación del periodo de prueba es de las cuestiones más complicadas actualmente, ya que este periodo se configura como un lapso de tiempo donde tanto el trabajador como la empresa pueden prescindir del otro sin dar más explicaciones y sin dar ningún tipo de compensación.
Con estos datos, el panorama laboral en España es cada vez más complicado. Todos los mecanismos que se puedan establecer a favor de los trabajadores serán siempre bien recibidos, hasta que se vuelvan en su contra.
